刮目相看人力资本

2008-09-12 Friday 20:40:59

刮目相看人力资本

周其仁

本文系作者在1997年11月在上海股份制联合会上的发言，文字经作者订正。

国企问题是产权问题

我们国家的国有企业不改革，会成为国民经济向前发展的一个障碍。国有企业资产非常庞大，从账面上来看，大概有8万亿元，其中经营性的有6万多亿元，但从盈利能力来看，非常微弱。从趋势来看，1996年全部国有企业的利润有600亿元，1997年有400亿元，1998年有200亿元。1999年采取了很多措施，上半年是200亿元，全年也许会比上年多一些，但就是有600亿元，每100元账面资产也只有1元的利润。这是一个非常现实的问题。同样，20世纪80年代发展很红火的乡镇企业，特别是集体乡镇企业，现在从经济效益来看，也是走下坡路。这样的现象，非常值得研究。

从理论上来认识，这个问题究竟是怎么造成的?现在有许多讲法，一种说是因为国营企业的历史太长了，包袱太重了。可是在市场经济中，历史悠久的公司并不一定就经营不善。相反，长期的市场竞争，反而会累积无形资产。你去看看IBM公司多少年了，福特汽车公司多少年了，英国许多老牌公司多少年了，它们并不因为历史长就一塌糊涂，盈利能力就下降。所以这不是一个主要原因。主要的原因是，我们原来的公有制企业，里面有一个很大的问题，就是制度里面缺一些东西。几十年的实践证明缺了这些东西是不行的，你不管叫什么名义，用什么词，你要把这些东西请回来，你要叫这些东西在我们的企业制度里面生根，否则的话，我们走不出去。这东西就是：人力资本。

人力资本是关键

经济学家研究经济增长，通常会把经济增长看成是许多要素投进去的结果。因为一个经济系统肯定是要把许多东西放进去，它才有东西产出来。那么什么东西往里放呢?最早人们认识到是土地，然后认识到是劳动，最后认识到是资本。传统的观念把“资本”的概念看做是物质的东西，就是财物的资本、货币的资本。机器设备、厂房这些东西都看做是资本。大概在20世纪60年代，一些经济学家通过对很多国家和地区的长期经济增长作了研究以后，发现有一些经济增长的速度是传统经济学没有办法解释的。舒尔茨认为，投入的自然资源有限没有关系，只要人的质量提高，把科学技术运用到生产当中去，你就会发现很多替代品。这个替代品就会使原来没有价值的经济资源变得有价值，原来利用效率低的资源变得利用效率非常高。这个理论是划时代的。它提出了人力资本的概念，认为对经济增长起作用的非常重要的因素，不是土地，不是数量上的劳动力，也不是银行的钱或机器设备，而是人力资本，是人的质量，包括人的进取心、人对风险的态度、人的知识的累积程度和应用技术的能力。

很多人认为，战后德国、日本的复兴，是美国援助的结果。可是研究表明，美国同样援助了拉丁美洲，而且援助拉美的程度，在早期要比援助欧洲、日本大得多。但是，拉美经济没有起来，德国和日本却很快起来了。芝加哥大学的经济学家认为，这主要依靠两个国家优秀的企业家和工人。有了这个资源，再加一点物质流量进去，经济就起来了。

经济学家又进一步研究产权对人的行为的影响。研究一个界定清楚的产权，对人、对人的行为、对人的预期有什么影响，进而怎样影响经济效益。无论人的受教育程度、受训练程度，无论是他掌握的科技、他拥有的创业精神、他的冒险精神和责任心，这些东西都有很大的经济价值。同样一个人，从数量上看都是人，但是他的状态、他的精神、他所拥有的知识是另外一个概念。它可能是1，可能是5，也可能是10。人身上所拥有的能力是真正的人力资本。人的这个能力是一种非常重要的资源。有些能力不仅来自后天的训练，也有天赋的成分。

人力资本产权形式非常特别，它只属于个人。其他资源通过国家政权基本上都可能得到，唯独人的能力是天下最麻烦的东西。要是它不启动，谁都没有办法。能力附属在一个人身上，天然就属于个人。你说这个机器、厂房，这个工厂，这个土地是公家的，但这个能力是他自己的。这一条在任何时代都没有改变过。计划经济体制下的售货员，他就是不对顾客笑。他不按时来上班，你可以扣他，可以罚他，但这个笑你就没有办法，强制的笑比哭还难看。而笑在服务业中有非常重要的经济价值，它让顾客高兴，觉得花钱值得。所以说这是人力资源一个非常重要的特点。天底下的东西都不要激励，一碰到人就有激励的问题。什么叫激励?就是他的目标跟你的目标能否一致。你外在的目标能不能转化为他的目标。你如果不能转化为他的目标，他把这个事情老看成是你的事情，那麻烦就大了，那他的能力就不启动、不有效启动或者不充分启动。经济中的很多麻烦都跟这个事情有关。各个国家竞争、比赛，比什么东西?就是比这个事情，就比什么经济体制能把人的潜能最大限度地挖出来。

启动人力三法

从经验来看，把人的能力调动起来有多种办法，一种就是强迫。这通常对简单劳动起作用，但对复杂劳动不能够持久。因为谁来强迫强迫者呢?你派个监工去，那么监工又为什么好好干，监工身上的能力怎么能持久调动出来?然后你会说，我会派人去监督这个监工。一层层派下去，到最后还是会碰到同样的问题。所以，强制搞经济活动是断然不能持久的，否则应该是那些奴隶制国家发展得更好，因为它一直是靠强制的。第二种是靠热情，类似于宗教的、意识形态的、信仰的东西。它的作用有，但不够普遍。因为不是所有人都相信这套东西，也不能持久。当然，我们认同意识形态或者我们中国人所讲的思想政治工作，也就是现在大家说的企业文化。它的作用不单单是说服，更重要的是它对人的尊重。

调动人力资本更重要、更普遍、更持久的办法应该是交换。要让人的资源充分调动起来。企业也好，社会也好，国家也好，你总要跟他换东西，而这种交换跟任何交换一样，都要遵循市场的法则。老板也好，经理也好，要调度职工的积极性，或者国家要调度国营企业的厂长经理的责任心，都要根据市场的原则来作交换，激励人的潜能发挥到极大的价值。

企业、公司是团队式的生产组织。团队性的生产是大家共同努力产生一个成果，这里包括了很多部门，从接线员到技术工人。所以对团队生产来说，员工更容易产生所谓“搭便车”的问题。因为团队生产计量不清楚，或者很难计量每个人的劳动和这个共同产品之间的关系，所谓多劳多得，就很难贯彻，有的人就会偷懒，因为谁都不知道每个环节对最终产品和产出的影响。这时要设置所谓的监督机制、计量机制，要测定每个部分、每个工作与最终产品的关系。大公司层层分解下去，往往难以测定某员工跟产品的关系、跟这个公司的市场占有份额的关系。因此需要有一个很强的动力。这个动力机制就是剩余的利润索取权。这个剩余索取最终驱动整个公司的运作。这时管理已经跟剩余连在一起，跟利润连在一起了。

这种经济体制和那种经济体制之间最大的差别，是看能把人激励到什么程度，换句话说，个人在多大程度上认同企业的目标。所以激励实际上是找一套机制使得这两种目标能够一体化，或者最大限度地靠近。要增强管理，光引进国外的技术经验是没有用的，还要学习国外的激励机制。这个问题不解决，办再多的学习班也是没有用的。因为管理者自己不想使用掌握的知识，不把他的能力发挥出来，企业就管理不好。

办好企业，办得有盈利，中国人不缺这个能力，不比其他人差，甚至可以说要比别的民族好一点。很多美国教授问，你们中国人为什么一到海外就这么厉害?从历史上看，都是非常穷的农民，到了美国就开个洗衣房、饭店，就靠这个谋生。几年时间，他就起来了，买房，让孩子上名牌大学，第二代一出来就进到中产阶级去了，然后就形成新一代的中国城。什么道理?说明中国人有才能，至少不会比美国人差。问题是我们的体制是不是承认人的能力，是不是把好人挑到管理的位置上，然后又开足马力去启动他的能力。

我相信中国人不缺这个能力，问题是我们缺乏这个体制，能够把这类人选到这个位置上来，然后激励他。当然下一步你还得能管得住他，约束得住他。现在第一个问题是激励不足。

激励企业家这种人力资本，不能仅仅靠工资，还应该让企业家分享利润。这个利润分享不是短期分享。关键是把分享利润的权利资本化，变成一种股权。

比尔·盖茨刚创业时，虽然从风险投资人那里找了一些早期投资，但钱很少。那么他如何吸引最有竞争力的人才?就是给你股权。早期到比尔·盖茨那里工作的人都知道，他的工资比市场平均工资低15%—20%。但是他不欺负你，他给你公司的股权，以弥补这15%—20%。结果微软公司的资本以火箭速度增值。现在早期跟他合作的人都拥有千万元以上的家产。同样，当人们问雅虎公司总裁杨志远，现在竞争越来越激烈，你们怎么找到最好的人?他说我们找人不单单是靠工资，他们都是我们公司的股东，都是公司老板的组成部分。

所以从体制上来说，不管是国有、集体，还是乡镇企业，管理者要跟利润挂钩。高级管理层做的决定会影响公司长期运转的资产质量和公司的市场竞争的定位，对利润的形成有重要的影响。管理者分享利润，就会关心利润。这是投资人的福音。想要投资人放在企业里的投资有回报，就一定要让这个管理层好好工作，这是为什么分享利润的计划会如此普遍的原因。当然，分享多少要由市场决定。分享利润的权利也不能够短期化，对那些最核心、对公司最有影响的人员，他做的决定、行为对公司有长远影响，分享利润的权利要资本化，要股权化。股权化有两条途径，一条是要把过去的贡献折成股份，另一条是给他期股权。股东可以终身分红，也可以把这份股权出让。

归结起来说，企业改革就是要建立一个好的机制，能够把人的能力调动起来，把人力资本充分挖掘出来。否则，搞活企业就永远是空话。

1997年11月